Вход Регистрация
Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство
Добавить в избранное

Управление персоналом и мотивация

Делимся реальным опытом.

57 публикаций 49

  • Нравится 0

    Борьба с бездельниками!

    17.03.17 10:27


    Как показывает опыт, в каждой организации наряду с сотрудниками, готовыми «пахать», есть и откровенные бездельники. Иногда их непросто вычислить, понять их сущность, однако, бороться с ними определенно необходимо.

    Признаки бесполезных работников.

    · ИБД (имитация бурной деятельности). Он вечно занят, суетится, носится туда-сюда с кипой бумаг. Если он работает за компьютером, то там открыт десяток окон, висит множество задач. Зачастую остается в офисе по окончании рабочего времени, ссылаясь на то, что много работы и надо ее доделать. Задает много малозначимых вопросов руководителю и коллегам, многословен на совещаниях. Часто может выдвигать предложения по улучшению качества работы, на поверку оказывающиеся незначительными или неважными.
    · Дублирование функций. Много и охотно берет на себя функции и задачи, закрепленные за другими, оказываясь этаким «пятым колесом в телеге». По факту оказывается ненужным посредником между сотрудниками, запутывая и усложняя их деятельность.
    · Сплетник. Он всегда в курсе всех событий, охотно распространяет среди коллег информацию о событиях, происходящих в организации. Подобными разговорами отнимает немало рабочего времени у других, нередко внося дискомфорт в отношения внутри коллектива.
    · Услужливый помощник. Всегда рад помочь коллегам по-мелочи, из-за чего имеет среди них хорошую репутацию. С большой охотой берется за непрофильные задачи, к примеру, организацию корпоратива, закупка канцтоваров и прочее. На собственные дела, соответственно, не остается времени.

    Как же бороться с такими кадрами? Судя по всему, рецепт один – начать ставить четкие и конкретные задачи подчиненным. Руководитель любого ранга должен ввести подобное положение дел в привычку как свою, так и сотрудников. С течением времени ситуация кардинально поменяется: либо эти работники наконец-то займутся делом, либо покинут штат организации.

    При постановке задач необходимо следовать пяти простым правилам:

    1. Поставив задачу, поинтересуйтесь, как подчиненный ее понял. Этот прием активно применяется в армии, но и в гражданской жизни очень эффективен. Выслушав сотрудника, можно быстро понять недочеты, и скорректировать нужным образом. Со временем работники набираются опыта, и необходимость переспрашивать практически исчезнет – привыкнут понимать все с первого раза.
    2. Даже устную задачу необходимо отметить в письменном виде. Очень стимулирует подчиненных к ее выполнению – теперь нельзя будет сказать, что приказа не было или он был не такой. К тому же любое, даже самое мелкое, поручение не затеряется в рутине дел, и легко можно будет проконтролировать срок и успешность его выполнения.
    3. Сложную задачу обязательно фиксировать на бумаге! Чем сложнее решаемый вопрос, тем более подробную инструкцию по работе с ним необходимо составить. Если уполномоченный сотрудник обладает необходимым опытом, то можно ограничиться общим описанием этапов; если же новичок – инструкция должна быть пошаговая.
    4. Контроль на промежуточных этапах. Каким бы гениальным стратегом ни был руководитель, в ходе выполнения той или иной задачи могут быть сбои, в том числе из-за неправильного расчета выделенных ресурсов. Сотруднику, даже если он сверхопытный и работает от зари до зари, может банально не хватить времени. Промежуточный контроль позволяет вовремя выявить подобные упущения, и при необходимости вмешаться в ситуацию.
    5. Приоритет задач. Каждая задача должна обладать своим приоритетом, и эту информацию необходимо доводить до подчиненных немедленно.

    Ежедневная отчетность.

    На любом предприятии есть своя внутренняя система отчетности – по итогам квартала, месяца, недели, проекта и т. д. Однако очень действенным инструментом является отчеты за каждый день – небольшие, но конкретные. Это позволяет контролировать эффективность использования рабочего времени за прошедший день, устраняя его непродуктивное расходование.

    Вводя подобную систему, можно столкнуться с ситуацией недопонимания со стороны сотрудников или даже откровенного саботажа – отчеты будут игнорироваться, либо заполняться формально. Казалось бы, вопрос «Зачем эта волокита? Я лучше поработаю» является сильным аргументом в их пользу. Для того чтобы переломить ситуацию, необходимо проанализировать полученные результаты и ознакомить с ними сотрудников. Ну, и жесткий контроль – наказывать за неисполнение отчета, а отписки отправлять на доработку. Со временем привыкнут и начнут относиться соответствующе, к тому же этот небольшой отчет отвлекает всего несколько минут в день.

    От халтурщиков помогает избавиться коллективная ответственность.

    Говорит Генеральный Директор
    (Андрей Кабузенко Генеральный Директор компании «МеталлГрупп», Москва)

    Раньше, на советских предприятиях, труд оплачивался в соответствии с индивидуальными результатами. Это означало, что несколько человек вкалывают и получают высокую зарплату, а один может уйти в запой и не сделать свою деталь. В итоге 99 деталей есть, а одной нет. Результат: готового продукта также нет, хотя, большинство сотрудников получили свою зарплату и премии. Мы поступаем иначе: на нашем предприятии введена коллективная ответственность. Пока нет готовой единицы продукции на складе, зарплата за отдельные детали не выплачивается.

    Подобным же образом формируется заработная плата складских рабочих, которых у нас в двенадцати филиалах около более пятидесяти человек. Одна из их обязанностей – сборка металлических шкафов и стеллажей. Работа сдельная, оплачивается отдельно, так что при желании сотрудник может весьма увеличить свои доходы. Но, как показывает практика, далеко не всем это нужно: кого-то вполне устраивает его базовый оклад. Такие люди всегда приведут массу причин, чтобы объяснить, почему они не удосужились собрать шкаф или стеллаж. После введения системы коллективной ответственности коммерческое подразделение в полном составе лишается части дохода, если некоторые сотрудники не собирают эти изделия (у менеджеров по продажам появилась мотивация предлагать клиентам услугу сборки). Коллектив быстро перевоспитывает или выдавливает таких нерадивых работников, никто не хочет иметь прореху в кармане из-за коллеги - откровенного лентяя или бракодела.

    Чтобы выяснить, добросовестно ли работают люди в филиалах, мы контролируем состояние профессионального пневмо-инструмента. Конечно, лично осмотреть каждое устройство возможностей у меня нет, но это и не требуется. Достаточно внимательного изучения затрат.Как только в отчетности отражаются непредвиденные расходы на ремонт инструмента, звоню в филиал и интересуюсь причинами. При этом к оценке ситуации в обязательном порядке подключается технический директор. Как правило, выясняется, что один сотрудник халатно относился к правилам хранения инструмента, второй - не смазал его, третий – не слил зимой конденсат и так далее. Одним словом, велико влияние человеческого фактора, связанного с ленью. Вывод достаточно прост: эти люди работают спустя рукава и не заинтересованы в увеличении своего дохода. Казалось бы, это их выбор, и ничего страшного, однако, их халатность приводит к порче средств производства, принадлежащий предприятию, и отнюдь не дешевых. С ними мы предпочитаем не иметь дела, и незамедлительно расстаемся.

    Фото (1):


    • Комментарии (12)

      Ninel

      16.08.17 18:49

      0 Ещё

      Бездельники есть в любой организации и борьба ведется по разному, у нас это штрафы или увольнение.

      Маша Gold

      08.09.17 18:47

      0 Ещё

      С бездельниками нужно обращаться жестко,потому как если один раз дашь слабинку,то затем на голову сядут.

      Water

      29.09.17 13:25

      0 Ещё

      Ох уж эти бездельники-ну куда же без них. Нужно бороться как то но есть ли в этом смысл.